Sprawdź czy należy Ci się odszkodowanie
Na moim blogu niedawno ukazał się artykuł traktujący o możliwości dochodzenia przez pracownika odszkodowania od pracodawcy za bezzasadne lub naruszające przepisy Kodeksu Pracy wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony. Jednak, mimo tego, że umowa o pracę na czas nieokreślony zazwyczaj jest dla pracownika dużo korzystniejsza aniżeli umowa o pracę na czas określony, możliwość dochodzenia odszkodowania za wadliwe wypowiedzenie umowy o pracę nie jest uprawnieniem zarezerwowanym wyłącznie dla pracowników wykonujących pracę na podstawie pierwszego z rodzajów w/w umów. Omówieniem właśnie tejże kwestii zajmę się w niniejszym artykule.
Regulacja dotycząca możliwości żądania wypłaty odszkodowania przez pracodawcę jest zróżnicowana i uzależniona od tego z jakim rodzajem umowy o pracę mamy do czynienia – czy z umową zawartą na czas określony czy nieokreślony.
Zgodnie z art. 50 par. 3 Kodeksu Pracy jeżeli wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas określony nastąpiło z naruszeniem przepisów o wypowiadaniu takiej umowy, pracownikowi przysługuje wyłącznie odszkodowanie. Przepis ten oznacza, iż w przeciwieństwie do pracowników zatrudnionych na umowę o pracę na czas nieokreślony, nie jest możliwym żądanie orzeczenia bezskuteczności dokonanego wypowiedzenia, a w konsekwencji żądanie przywrócenia do pracy.
Co więcej, możliwość żądania odszkodowania przysługuje nam wyłącznie wtedy kiedy doszło do naruszenia przepisów Kodeksu Pracy traktujących o wypowiadaniu tego rodzaju umów. W tym przypadku, chodzi przede wszystkim o naruszenia „formalne”, naruszenia procedury wypowiadania tychże umów, do których przede wszystkim należy zaliczyć takie naruszenia jak:
- brak pisemnej formy wypowiedzenia umowy o pracę,
- brak w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę pouczenia o przysługującym pracownikowi prawie odwołania do sądu pracy,
- dokonanie wypowiedzenie umowy o pracę w czasie usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy (np. z powodu długotrwałej choroby)
- w sytuacji, w której nie upłynął jeszcze okres do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia przez pracodawcę itp.
W przypadku zaistnienia w/w okoliczności pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za czas, do upływu którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za 3 miesiące. Czyli, jeżeli pracodawca wypowiedział nam umowę, wskutek, której stosunek pracy zakończył się 1 lipca, a miał zakończyć się 1 sierpnia to możemy żądać wyłącznie odszkodowania w wysokości wynagrodzenia za jeden miesiąc – bo umowa miała trwać tylko o miesiąc dłużej. Nie będzie możliwym w tym przypadku żądanie odszkodowania w wysokości np. 3 – miesięcznego wynagrodzenia.
Należy także pamiętać, że w sytuacji, w której pracodawca wypowiedział nam w sposób wadliwy umowę o pracę na skutek, której stosunek pracy zakończył się np. na 6 miesięcy wcześniej niż termin pierwotnie ustalony w umowie, pracownik i tak może żądać maksymalnie odszkodowania w wysokości wynagrodzenia za 3 miesiące, nie zaś – jak mogłoby się wydawać – za 6 miesięcy.