Przyjmijmy następujący stan faktyczny Grzegorz M. zawarł z spółką X sp. z o. o. umowę zlecenia. Prezes spółki zobowiązał Grzegorza M. do pracy w określonym miejscu, czasie, wykonywania jej osobiście oraz wydawał mu polecenia co do sposobu wykonywania pracy. Czy w takim przypadku można przyjąć, że w rzeczywistości Grzegorza M. łączy stosunek pracy, nie cywilnoprawny? Czy Grzegorz M. może w takiej sytuacji coś zrobić?
Przyjmijmy następujący stan faktyczny. Pracodawca rozwiązał z pracownikiem umowę o pracę za wypowiedzeniem, wskazując jako przyczynę wypowiedzenia, likwidację dotychczasowego stanowiska pracy. Po 3 miesiącach (a więc po upływie terminu na złożenie odwołania od wypowiedzenia) pracownik uzyskał informację, iż stanowisko pracy nadal istnieje, a rzeczywistą przyczyną wypowiedzenia umowy było zbyt wysokie wynagrodzenie pracownika. Ze względu na powzięte informację, pracownik zdecydował się odwołać się od wypowiedzenia, żądając odszkodowania. Czy jednak w takim stanie faktycznym, wobec upływu terminu na odwołanie, istnieje możliwość żądania odszkodowania?
Art. 291 § 2 Kodeksu pracy reguluje zasady dotyczące terminu przedawnienia roszczenia pracodawcy o naprawienie szkody, wyrządzonej przez pracownika wskutek niewykonania lub nienależytego wykonania obowiązków pracowniczych. Wedle wyżej wskazanego przepisu roszczenia to przedawnia się z upływem 1 roku od dnia, w którym pracodawca powziął wiadomość o wyrządzeniu przez pracownika szkody, nie później jednak niż z upływem 3 lat od jej wyrządzenia. Wydaje się zatem, że Kodeks pracy reguluje jasne zasady w tym zakresie. Niemniej jednak, praktyka i doktryna wypracowała wyjątki od powyższej zasady.
Zwolnienia grupowe są szczególnym trybem rozwiązywania umów o pracę z pracownikami. O szczególności grupowych zwolnień świadczy fakt, że są nie są one uregulowane w Kodeksie pracy, a w ustawie o szczególnych zasadach rozwiązywana z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. Ustawa ta wskazuje z jednej strony przesłanki, które, muszą zostać spełnione, aby pracodawca mógł zastosować, z drugiej strony natomiast reguluje uprawnienia pracowników w przypadku zwolnień grupowych.
Kodeks pracy przewiduje zasadę swobodę nawiązania stosunku pracy, która umożliwia pracownikowi nieskrępowany wybór miejsca i rodzaju pracy. Pracodawca ma jednak możliwość ograniczenie tej zasady poprzez ustanowienie zakazu podejmowania działalności konkurencyjnej, który został uregulowany w Kodeksie pracy. W ten sposób pracodawca chroni swoje interesy, nie tylko czasie trwania stosunku pracy jak i również po jego ustaniu, albowiem umowa o zakazie konkurencji może rozciągać się również na okres po ustaniu stosunku pracy.
Przepisy Kodeksu pracy w sposób jasny i precyzyjny traktują sytuację kobiet w ciąży jako przypadek zasługujący na szczególną ochronę. W związku z tym rozwiązanie umowy o pracę może nastąpić jedynie w szczególnych, wskazanych przez prawo przypadkach. Pracodawca musi się liczyć, iż naruszenie przez niego przepisów o szczególnej ochronie stosunku pracy z kobietami w ciąży może narazić go na konsekwencję. Wobec tego istotnym jest, aby pracodawca wiedział w jakich przypadkach może dokonać zwolnienia kobiety w ciąży.
W ostatnim z artykułów omawiających problematykę świadczeń przysługujących w przypadku niezdolności do pracy, zostanie omówione świadczenie rehabilitacyjne. Świadczenie to przysługuje osobom ubezpieczonym w Zakładzie Ubezpieczeń Społecznych, które przekroczyły okres na pobieranie zasiłku chorobowego, a wciąż są niezdolne do pracy. Warunkiem ubiegania się o świadczenie rehabilitacyjne jest rokowanie, iż leczenie umożliwi na powrót do pracy oraz odzyskanie zdolności do wykonywania pracy. Świadczenie to wypłacane jest z Zakładu Ubezpieczeń Społecznych na okres nie dłuższy niż 12 miesięcy.
W poprzednim artykule, który stanowił pierwszą część serii publikacji dotyczących świadczeń w przypadku niezdolności do pracy, zostało omówione wynagrodzenie chorobowe. Natomiast w niniejszej publikacji zostanie poruszony temat zasiłku chorobowego (wraz ze zmianami, które wejdą w życie dnia 1 stycznia 2022 r.), do którego mają prawo każde osoby objęte ubezpieczeniem chorobowym. W codziennym języku zasiłek i wynagrodzenie chorobowe są bardzo często utożsamiane z jedną instytucją prawną. Mimo że zasiłek chorobowy, podobnie jak wynagrodzenie chorobowe, przysługuje pracownikowi w przypadku niezdolności pracy, to niemniej jednak świadczenia te znacznie różnią się od siebie.
Niezdolność do pracy może wynikać z ogólnego stanu zdrowia (np. choroby), wypadku przy pracy lub wypadku w drodze do albo z pracy. Niemniej jednak pracownik podlegający ubezpieczeniom społecznym, ma możliwość pobierania odpowiedniego świadczenia w takim przypadku. Co do zasady polski system prawny, przewiduje 3 rodzaje świadczeń w przypadku niezdolności do pracy, a tj. wynagrodzenie chorobowe, zasiłek chorobowy oraz świadczenie rehabilitacyjne. Różnica pomiędzy wyżej wskazanymi instytucjami, polega przede wszystkim na przesłankach warunkujących skorzystanie z nich, wysokości świadczenia oraz podmiocie uprawnionym do spełnienia świadczenia. W niniejszym artykule zostanie bliżej omówione wynagrodzenie chorobowe.
Pracodawca chcąc posiadać wykwalifikowanych pracowników powinien podnosić ich kwalifikację zawodowe. Może to zrobić poprzez dofinansowanie szkoleń lub kursów, które pozwolą pracownikom zdobyć niezbędną wiedzę lub ją uzupełnić. Dzięki temu pracownik zdobywa nowe kompetencję oraz umiejętności, które pozwolą nie tylko na rozwój osobisty pracownika, ale również firmy. Szkolenia mogą być odbywane zarówno w wewnątrz danej firmy jak i być przeprowadzane przez wyspecjalizowane do tego firmy szkoleniowe. Podnoszenie kwalifikacji zawodowych może odbyć się zarówno z inicjatywy pracodawcy jak i za jego zgodą. Niemniej jednak po stronie pracodawcy istnieje obawa, że wydając fundusze na podniesienie kwalifikacji zawodowych pracownika, ten po szkoleniu zwolni się. Dlatego istotnym jest odpowiedzenie na pytanie czy podnoszenie kwalifikacji zawodowych takiej sytuacji pracodawca będzie mógł się ubiegać o zwrot kosztów szkolenia od pracownika ?
