Przez lata umowa o pracę na czas określony była dla pracodawców synonimem większej swobody i mniejszych obowiązków przy zwalnianiu pracownika. Te czasy jednak bezpowrotnie minęły. Nowelizacja Kodeksu pracy, która weszła w życie w 2023 roku, zrównała pozycję pracowników „okresowych” z tymi zatrudnionymi na stałe w jednej z najważniejszych kwestii – konieczności uzasadnienia wypowiedzenia. Co to oznacza w praktyce?
Praca zdalna to wykonywanie obowiązków służbowych całkowicie lub częściowo poza siedzibą pracodawcy, w miejscu wskazanym przez pracownika i każdorazowo uzgodnionym z pracodawcą, np. w domu. Jej rozpowszechnienie w związku z pandemią COVID – 19 spowodowało, że ustawodawca w 2023 r. zdecydował się na jej wprowadzenie do przepisów Kodeksu pracy, co oznacza, że jej zasady są obecnie uregulowane prawnie. Jakie są zatem ogólne zasady wykonywania pracy zdalnej?
Na gruncie Kodeksu pracy pod pojęciem równego traktowania w zakresie wynagradzania rozumie się jednakowe wynagrodzenie za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości. Wynagrodzenie to obejmuje wszystkie składniki wynagrodzenia, bez względu na ich nazwę i charakter, a także inne świadczenia związane z pracą, przyznawane pracownikom w formie pieniężnej lub w innej formie niż pieniężna (np. samochody służbowe czy telefony komórkowe wykorzystywane również do celów prywatnych). A zatem jeśli znamy już ustawową definicję pojęcia niedyskryminowania w wynagrodzeniu, to powstaje pytanie kiedy istnieje możliwość zróżnicowania wynagrodzenia?
Rozwiązanie umowy o pracę przed rozpoczęciem okresu zatrudnienia brzmi abstrakcyjne. Ale czy w rzeczywistości taka sytuacja jest niemożliwa? W obliczu, obecnie dynamicznego rynku pracy taka sytuacja nie wydaje się nie możliwa. Wydaje się że taka sytuacja może się zdarzyć gdy dniem rozpoczęcia pracy jest inny dzień aniżeli ten, który jest dniem podpisania umowy o pracę. Jak zaś przestawia się taka sytuacja z punktu prawnego?
Użyty w Kodeksie pracy zwrot odwołanie od wypowiedzenia umowy o pracę oznacza w istocie możliwość wytoczenie powództwa przez pracownika przeciwko pracodawcy. Odwołanie umożliwia pracownikowi wzruszenie skutków prawnych wadliwego wypowiedzenia np. wypowiedzenia, które narusza przepisy prawa pracy bądź wypowiedzenia umowy o pracę bez uzasadnionych podstaw. Przed złożeniem pozwu jednak, pracownik powinien wiedzieć w jakim terminie oraz zachowanie jakich kwestii formalnych spowoduje skuteczne złożenie odwołania do sądu pracy.
Przepisy Kodeksu pracy nie przewidują możliwości zawarcia przedwstępnej umowy o pracę. Niemniej jednak istnieje możliwość zawarcia takiej umowy na zasadzie swobody umów uregulowanej przez Kodeks cywilny. Zatem taka umowa nie będzie miała charakteru umowy o pracę, a będzie umową cywilnoprawną. Przedwstępna umowa o pracę zawierana jest pomiędzy przyszłymi stronami stosunku pracy, gdy z reguły zawarcie umowy o pracę w danym etapie nie jest możliwe (np. gdy pracownik dopiero zamierza poprzednia rozwiązać umowę o pracę). Taka umowa pozwala zabezpieczyć zarówno interesy pracownika jak i pracodawcy. Strony przedwstępnej umowy o pracę zaś, aby uniknąć wszelkich wątpliwości, powinny ustalić jej minimalną treść zgodnie z przepisami prawa oraz zabezpieczyć się w przypadku uchylenia się przez jedną ze Stron od zawarcia umowy przyrzeczonej.
Zgodnie z zasadą unormowaną w Kodeksie pracy urlop powinien być wykorzystany w naturze. Wskazuje się bowiem, że regeneracja sił pracownika może zostać osiągnięta w formie urlopu. Natomiast zmiana urlopu na ekwiwalent pieniężny jest możliwa wyłącznie w przypadku nie wykorzystania urlopu z powodu ustania stosunku pracy, a tj. jego rozwiązania lub wygaśnięcia. A więc nie możliwe jest rozszerzenie katalogu zdarzeń, które prowadziłyby do wypłaty ekwiwalentu. Zatem kiedy i w jakiej wysokości ekwiwalent przysługuje pracownikowi?
Zgodnie z Kodeksem pracy, pracodawca jest obowiązany terminowi i prawidłowo wypłacać wynagrodzenie. A zatem jest to ustawowy obowiązek pracodawcy, którego uchybienie może narażać go na liczne, negatywne konsekwencje, nie tylko w zakresie konieczności wypłaty odsetek od wynagrodzenia. A zatem jakie konsekwencje prawne przewidziane są w przypadku braku wypłaty wynagrodzenia, bądź jego nieterminowej wypłaty przez pracodawcę?
Przejście zakładu pracy na innego pracodawcę powoduje wystąpienie wiele skutków prawnych na gruncie prawa pracy. Przede wszystkim podmiot nabywający zakład pracy wstępuje w stosunki pracy z osobami zatrudnionymi w przejmowanym zakładzie pracy. Skutek ten następuje z mocy prawa. W związku z tym powstaje szereg zagadnień związanych z uprawnieniami pracowników oraz obowiązków pracodawcy.
Przyjmijmy następujący stan faktyczny Grzegorz M. zawarł z spółką X sp. z o. o. umowę zlecenia. Prezes spółki zobowiązał Grzegorza M. do pracy w określonym miejscu, czasie, wykonywania jej osobiście oraz wydawał mu polecenia co do sposobu wykonywania pracy. Czy w takim przypadku można przyjąć, że w rzeczywistości Grzegorza M. łączy stosunek pracy, nie cywilnoprawny? Czy Grzegorz M. może w takiej sytuacji coś zrobić?
