Relacje pracownik – pracodawca
W niniejszej publikacji przedstawię i omówię ogólną charakterystykę i rodzaje umów o pracę, sposoby ich rozwiązywania oraz roszczenia pracownika w razie rozwiązania umowy niezgodnego z prawem. Wyróżniamy trzy podstawowe rodzaje umów o pracę: umowa na okres próbny, umowa na czas określony oraz umowa o pracę na czas nieokreślony. Pierwsza z nich, umowa na okres próby jest zawierana w celu sprawdzenia kwalifikacji pracownika. Taka umowa może być zawarta na okres maksymalnie trzech miesięcy. Umowa o pracę na czas określony to umowa terminowa co oznacza, że jest ona zawarta na z góry określony okres czasu. Prawo pracy przewiduje jednak że czwarta z kolei umowa na czas określony między tymi samymi osobami będzie automatycznie traktowana jako umowa bezterminowa. Podobnie będzie w sytuacji zatrudnienia pracownika powyżej trzydziestu trzech miesięcy. Umowa automatycznie zmieni się w umowę o pracę na czas nieokreślony, czyli umowę o pracę której termin zakończenia nie jest z góry przewidziany. Aby zakończyć taką umowę potrzebne jest jej wypowiedzenie.
Rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron
Przechodząc do tematu rozwiązywania umów o pracę kodeks pracy wyróżnia nam trzy sposoby. Rozwiązanie na mocy porozumienia stron, rozwiązanie za wypowiedzeniem oraz rozwiązanie bez wypowiedzenia. Rozwiązanie za porozumieniem stron jest możliwe w przypadku każdej umowy o pracę i stanowi najbardziej elastyczną formę zakończenia stosunku pracy. W takim porozumieniu pracownik i pracodawca mogą uzgodnić szczegółowe warunki na jakich dojdzie do zakończenia współpracy. Dotyczy to przede wszystkim kwestii związanych z okresem wypowiedzenia, wynagrodzenia za pracę i wszelkich innych spraw finansowych. Niemniej jednak w porozumieniu może zostać uregulowane w zasadzie wszystko.
Rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem
Bardziej złożonym sposobem rozwiązania umowy jest jej wypowiedzenie. Wypowiedzenie to nic innego jak oświadczenie naszej woli. Złożenie takiego oświadczenia wywołuje określone skutki prawne z których chyba najbardziej charakterystycznym jest rozpoczęcie biegu pewnych terminów a ich upływ powoduje zakończenie stosunku pracy. W zależności od rodzaju umowy o pracę mamy różne okresy wypowiedzenia. Dla przykładu podam, że w przypadku pracownika który był zatrudniony co najmniej 3 lata okres wypowiedzenia wynosi 3 miesiące. Oznacza to, że dopiero po upływie tych trzech miesięcy umowa się zakończy. Pracownik jest w tym okresie zobowiązany do normalnego świadczenia pracy ze wszelkimi tego konsekwencjami. Dlatego też przy planowaniu zakończenia współpracy z naszym pracodawcą trzeba mieć na uwadze, że nie zawsze będzie to możliwe z dnia na dzień. Z uwagi na fakt, że kodeks pracy przewiduje różne terminy wypowiedzenia, szczegółowe zestawienie przedstawiam poniżej:
Okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na okres próbny wynosi:
- 3 dni robocze, jeżeli okres próbny nie przekracza 2 tygodni;
- 1 tydzień, jeżeli okres próbny jest dłuższy niż 2 tygodnie;
- 2 tygodnie, jeżeli okres próbny wynosi 3 miesiące.
Okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony i umowy o pracę zawartej na czas określony jest uzależniony od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy i wynosi:
- 2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy;
- 1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy;
- 3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata.
Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia
Jeśli chodzi o trzeci sposób czyli rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia to charakteryzuje się ono tym że umowa kończy się natychmiast. Takie rozwiązanie jest możliwe jedynie pod pewnymi konkretnymi warunkami. Najbardziej charakterystycznym będzie zapewne zwolnienie dyscyplinarne, czyli zwolnienie z winy pracownika. Kodeks w art. 52 par 1 wymienia kiedy dyscyplinarka będzie dopuszczalna. Będą to zatem sytuacje w których pracownik dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych, utracił uprawnienia konieczne do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku lub popełnił przestępstwo które uniemożliwia mu pracę na zajmowanym stanowisku. Należy jednak pamiętać, że pracodawca ma jeden miesiąc na zastosowanie dokonanie zwolnienia dyscyplinarnego. Po upływie miesiąca od dowiedzenia się przez pracodawcę o okolicznościach uzasadniających zwolnienie dyscyplinarne, nie będzie ono możliwe.
Kodeks przewiduje także możliwość natychmiastowego zwolnienia pracownika bez jego winy. Jest to związane z niezdolnością pracownika do pracy w skutek długotrwałej choroby lub innej usprawiedliwionej nieobecności trwającej dłużej niż miesiąc. Szczegółowo określa to art. 53 par 1 kodeksu pracy:
Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia:
1) jeżeli niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby trwa:
a) dłużej niż 3 miesiące – gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy,
b) dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące – gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową;
2) w razie usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy z innych przyczyn niż wymienione w pkt 1, trwającej dłużej niż 1 miesiąc.
Zarówno w przypadku rozwiązania za wypowiedzeniem jak i bez wypowiedzenia, prawo nakłada na pracodawcę pewne obowiązki formalne które musi spełnić, aby wszystko odbyło się zgodnie z prawem. Po pierwsze rozwiązanie umowy powinno nastąpić na piśmie. Po drugie powinna być podana przyczyna uzasadniająca rozwiązanie a po trzecie pracownik powinien zostać pouczony o możliwości odwołania się do sądu pracy. Brak któregokolwiek z tych elementów nie powoduje jeszcze że rozwiązanie umowy jest nieważne, jednak pracodawca naraża się na odpowiedzialność odszkodowawczą za niezgodne z prawem lub nieuzasadnione rozwiązanie umowy o pracę.
Roszczenia pracownika
Jeśli pracownik nie zgadza się z pracodawcą co do rozwiązania z nim umowy to może odwołać się do sądu pracy. Sąd zweryfikuje czy rozwiązanie było uzasadnione i zgodne z prawem. W zależności od typu umowy pracownikowi przysługują różne żądania. Sąd może bowiem orzec przede wszystkim o przywróceniu do pracy albo o odszkodowaniu. Wysokość odszkodowania jest uzależniona od okresu wypowiedzenia. Im ten okres dłuższy tym wyższego odszkodowania pracownik może się domagać. Szczegółowe informacje na ten temat znajdziecie Państwo na końcu niniejszej publikacji.
Ograniczenia w rozwiązywaniu umów
Ważną kwestią, która jest swego rodzaju tarczą ochronną dla pracowników w wieku przedemerytalnym jest ograniczenie w rozwiązywaniu umów z takimi osobami. Pracodawca bowiem nie może wypowiedzieć umowy o pracę pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku. Zwolnienie takiej osoby jest możliwe tylko w szczególnych sytuacjach jak np. w trybie dyscyplinarnym lub w razie likwidacji lub upadłości pracodawcy.
Pracodawca nie może także wypowiedzieć umowy o pracę w czasie urlopu pracownika, a także w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli nie upłynął jeszcze okres uprawniający do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia. Wyjątkiem w takich sytuacjach będzie, jak w poprzednim przykładzie, zwolnienie dyscyplinarne, likwidacja lub upadłość pracodawcy.
Swoistą ochroną przed zwolnieniami objęte są także kobiety w ciąży oraz w trakcie urlopu macierzyńskiego. Ich też obejmują podobne zasady jak w dwóch powyższych przypadkach. Rozwiązanie przez pracodawcę umowy o pracę w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego może nastąpić tylko w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy a także w trybie dyscyplinarnym.
Jeśli chodzi o inne ważne kwestie związane z rozwiązywaniem umów o pracę to warto na pewno wspomnieć o tym, że w pewnych sytuacjach pracownikowi przysługują dodatkowe dni wolne od pracy z przeznaczeniem na poszukiwanie pracy. Warunkiem skorzystania z takiego przywileju jest to aby wypowiedzenie zostało dokonane przez pracodawcę. Czyli nie będzie takiej możliwości kiedy wypowiedzenie złoży pracownik. Drugim warunkiem jest odpowiednia długość okresu wypowiedzenia który musi wynosić co najmniej dwa tygodnie. W takich przypadkach pracownik może skorzystać z dodatkowych dwóch lub trzech dni zwolnienia na poszukiwanie pracy w zależności od długości okresu jego wypowiedzenia. Co istotne w trakcie takiego zwolnienia pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia.
Jak widać prawo pracy przewiduje wiele wyjątków od zasady dlatego w każdym przypadku należy indywidualnie ocenić możliwości pracownika. Proces sądowy jest dość skomplikowany i wymaga znajomości nie tylko przepisów prawa pracy ale także samej procedury sądowej. Prawo pracy jest jednak szczególną gałęzią prawa, gdzie generalnym założeniem jest ochrona pracownika. Nie zmienia to jednak faktu, że do każdej sprawy sądowej należy się dobrze przygotować aby uniknąć negatywnych konsekwencji w razie przegrania sprawy, takich jak np. konieczność pokrycia kosztów procesu.
Art. 45. [Orzeczenia sądu pracy]
1. W razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, sąd pracy – stosownie do żądania pracownika – orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu – o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu.
2. Sąd pracy może nie uwzględnić żądania pracownika uznania wypowiedzenia za bezskuteczne lub przywrócenia do pracy, jeżeli ustali, że uwzględnienie takiego żądania jest niemożliwe lub niecelowe; w takim przypadku sąd pracy orzeka o odszkodowaniu.
3. Przepisu § 2 nie stosuje się do pracowników, o których mowa w art. 39 i 177, oraz w przepisach szczególnych dotyczących ochrony pracowników przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy o pracę, chyba że uwzględnienie żądania pracownika przywrócenia do pracy jest niemożliwe z przyczyn określonych w art. 411; w takim przypadku sąd pracy orzeka o odszkodowaniu.
Art. 47. 5 [Wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy]
Pracownikowi, który podjął pracę w wyniku przywrócenia do pracy, przysługuje wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy, nie więcej jednak niż za 2 miesiące, a gdy okres wypowiedzenia wynosił 3 miesiące – nie więcej niż za 1 miesiąc. Jeżeli umowę o pracę rozwiązano z pracownikiem, o którym mowa w art. 39, albo z pracownicą w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego, wynagrodzenie przysługuje za cały czas pozostawania bez pracy; dotyczy to także przypadku, gdy rozwiązano umowę o pracę z pracownikiem – ojcem wychowującym dziecko lub pracownikiem – innym członkiem najbliższej rodziny, o którym mowa w art. 1751 pkt 3, w okresie korzystania z urlopu macierzyńskiego, albo gdy rozwiązanie umowy o pracę podlega ograniczeniu z mocy przepisu szczególnego.
Art. 47[1]. [Wysokość odszkodowania]
Odszkodowanie, o którym mowa w art. 45, przysługuje w wysokości wynagrodzenia za okres od 2 tygodni do 3 miesięcy, nie niższej jednak od wynagrodzenia za okres wypowiedzenia.
Art. 50. [Odszkodowanie w związku z wypowiedzeniem umowy terminowej]
1. Jeżeli wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na okres próbny nastąpiło z naruszeniem przepisów o wypowiadaniu tych umów, pracownikowi przysługuje wyłącznie odszkodowanie. Odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas, do upływu którego umowa miała trwać.
2. (uchylony)
3. Jeżeli wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas określony nastąpiło z naruszeniem przepisów o wypowiadaniu takiej umowy, pracownikowi przysługuje wyłącznie odszkodowanie.
4. Odszkodowanie, o którym mowa w § 3, przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas, do upływu którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za 3 miesiące.
5. Przepisu § 3 nie stosuje się w razie wypowiedzenia umowy o pracę pracownikowi, o którym mowa w art. 39, pracownicy w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego, pracownikowi – ojcu wychowującemu dziecko lub pracownikowi – innemu członkowi najbliższej rodziny, o którym mowa w art. 1751 pkt 3, w okresie korzystania z urlopu macierzyńskiego, a także pracownikowi w okresie korzystania z ochrony stosunku pracy na podstawie przepisów ustawy o związkach zawodowych. W tych przypadkach stosuje się odpowiednio przepisy art. 45.
Art. 56. [Roszczenie o przywrócenie do pracy lub odszkodowanie]
1. Pracownikowi, z którym rozwiązano umowę o pracę bez wypowiedzenia z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę w tym trybie, przysługuje roszczenie o przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowanie. O przywróceniu do pracy lub odszkodowaniu orzeka sąd pracy.
2. Przepisy art. 45 § 2 i 3 stosuje się odpowiednio.
Art. 57. [Wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy]
1. Pracownikowi, który podjął pracę w wyniku przywrócenia do pracy, przysługuje wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy, nie więcej jednak niż za 3 miesiące i nie mniej niż za 1 miesiąc.
2. Jeżeli umowę o pracę rozwiązano z pracownikiem, o którym mowa w art. 39, albo z pracownicą w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego, wynagrodzenie przysługuje za cały czas pozostawania bez pracy; dotyczy to także przypadku, gdy rozwiązano umowę o pracę z pracownikiem – ojcem wychowującym dziecko lub pracownikiem – innym członkiem najbliższej rodziny, o którym mowa w art. 1751 pkt 3, w okresie korzystania z urlopu macierzyńskiego, albo gdy rozwiązanie umowy o pracę podlega ograniczeniu z mocy przepisu szczególnego.
3. (uchylony)
4. Przepisy art. 48 i 51 § 1 stosuje się odpowiednio.
Art. 58. [Granice wysokości odszkodowania]
Odszkodowanie, o którym mowa w art. 56, przysługuje w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. W przypadku rozwiązania umowy o pracę zawartej na czas określony odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas, do którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za okres wypowiedzenia.
Art. 59. [Odszkodowanie z tytułu rozwiązania umowy terminowej]
W razie rozwiązania przez pracodawcę umowy o pracę zawartej na czas określony z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę bez wypowiedzenia pracownikowi przysługuje wyłącznie odszkodowanie, jeżeli upłynął już termin, do którego umowa miała trwać, lub gdy przywrócenie do pracy byłoby niewskazane ze względu na krótki okres, jaki pozostał do upływu tego terminu. W tym przypadku odszkodowanie przysługuje w wysokości określonej w art. 58.
Art. 60. [Rozwiązanie w okresie wypowiedzenia]
Jeżeli pracodawca rozwiązał umowę o pracę w okresie wypowiedzenia z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę bez wypowiedzenia, pracownikowi przysługuje wyłącznie odszkodowanie. Odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas do upływu okresu wypowiedzenia.