Nie tylko podczas zwolnień grupowych
Zazwyczaj instytucję odprawy pieniężnej większość z nas kojarzy z wielkimi firmami, które zobowiązane są do ich wypłacenia swoim pracownikom kiedy te dokonują zwolnień grupowych. Tymczasem niewiele osób wie, że instytucja odprawy pieniężnej nie została przez ustawodawcę ukształtowana jako swego rodzaju ekskluzywne prawo przysługujące pracownikom wielkich koncernów czy – jak w mniemaniu jeszcze niektórych napotkanych przeze mnie osób – przedsiębiorstw państwowych.
Ustawodawca zdecydował się prawo otrzymania odprawy nie tylko poszerzyć o pracowników zatrudnionych w tzw. średnich i małych przedsiębiorstwach, którzy zostali objęci zwolnieniem grupowym, ale także o pracowników zwalnianych indywidualnie. W tymże artykule zajmę się omówieniem tym ostatnim przypadkiem. Nim jednak zaspokoję waszą ciekawość i wyjaśnię komu dokładnie i kiedy odprawa pieniężna przysługuje, warto na samym wstępie wyjaśnić czymże w istocie ta odprawa pieniężna jest.
A zatem, odprawa pieniężna stanowi jednorazową rekompensatę dla pracownika za niezawinioną utratę miejsca pracy.
Tak jak wyżej wspomniałem, prawo do otrzymania odprawy nie zostało zastrzeżone wyłącznie dla pracowników zwalnianych podczas tzw. zwolnień grupowych. Zgodnie z ustawą o tzw. zwolnieniach grupowych, określone jej przepisy stosuje się odpowiednio wobec zwolnień mających miejsce w okresie trwającym nie dłużej niż 30 dni i obejmujących mniejszą liczbę pracowników niż przewidziana dla zwolnień grupowych jeżeli zachodzą przesłanki do jej uzyskania przez pracownika.
Już w samej definicji odprawy pieniężnej odnajdujemy pierwszą z przesłanek warunkującą prawo do jej otrzymania. Utrata stanowiska pracy przez pracownika musi bowiem mieć charakter niezawiniony. Oznacza to zatem, że stosunek pracy z pracownikiem musi zostać rozwiązany wyłącznie w drodze:
- wypowiedzenia dokonanego przez pracodawcę – oczywiście w wypowiedzeniu tym musi zostać wskazana przyczyna jego dokonania, która nie może dotyczyć pracownika np. konieczność zamknięcia danego oddziału ze względu na problemy finansowe przedsiębiorstwa. Ponadto, należy zauważyć, że wypowiedzenia musi dokonać pracodawca. Sytuacja, w której to pracownik zauważając problemy finansowe firmy, dokonuje wypowiedzenia umowy o pracę pracodawcy, dyskwalifikuje nas jako podmiot uprawniony do otrzymania odprawy.
- porozumienia stron – oczywiście, nie ma prawnego obowiązku wskazania w treści porozumienia przyczyny stanowiącej podstawę decyzji stron stosunku pracy, aczkolwiek celem uniknięcia zbędnych wątpliwości podczas realizacji przez pracodawcę obowiązku wypłaty odprawy, warto zadbać o to by informacje o przyczynie rozwiązania umowy o pracę za pomocą porozumienia stron, która nie dotyczy pracownika (pożądanym jest możliwie precyzyjne jej określenie) znalazły się w treści porozumienia. Co istotne, a wydawać się może nieoczywiste
to fakt, iż także inicjatywa zawarcia w/w porozumienia musi wyjść od pracodawcy. Podobnie bowiem jak przy wypowiedzeniu umowy o pracę – wyjście z inicjatywą zawarcia porozumienia przez pracownika skutkować będzie niemożliwością nabycia prawa do odprawy.
Jak wynika więc z powyższego, prawa do odprawy nigdy nie może nabyć pracownik, z którym rozwiązano stosunek pracy bez wypowiedzenia, a zatem w trybie tzw. dyscyplinarnym.
Należy jeszcze wskazać, iż przyczyna niedotycząca pracownika wskazana w w/w sposobach zakończenia stosunku pracy musi stanowić jedyną przyczynę podjęcia przez pracodawcę takiej decyzji. Jeśli bowiem obok niej wskazana zostanie przez pracodawcę także inna przyczyna leżąca już tym razem po stronie pracownika np. regularne spóźnianie się do pacy (zakładając, iż oczywiście spełniać ona będzie wszystkie warunki określone przez prawo) to odprawa pieniężna nie będzie nam przysługiwać. Ze zwolnieniem indywidualnym mamy więc do czynienia w chwili rozwiązania umowy o pracę z chociażby jednym pracownikiem z przyczyn niedotyczących bezpośrednio osoby pracownika.
Nie od każdego jednak pracodawcy w wyniku spełnienia w/w przesłanek możemy domagać się zapłaty odprawy pieniężnej. Przepisy w/w ustawy wskazują bowiem wyraźnie, że przepisy dotyczące obowiązku wypłaty odprawy pieniężnej dotyczą wyłącznie pracodawców zatrudniających co najmniej 20 pracowników. Co istotne, przy ustaleniu liczby zatrudnionych nie ma znaczenia, na jakiej podstawie prawnej są zatrudnieni pracownicy, w jakim wymiarze i na jaki rodzaj umowy. W konsekwencji do liczby określającej stan zatrudnienia winni być wliczani nie tylko pracownicy umowni i z powołania, ale również z wyboru i mianowania. W liczbie tej powinni zostać uwzględnieni także pracownicy młodociani. Dopiero wówczas, kiedy to pracodawca zatrudnia co najmniej 20 osób mamy prawo żądania od niego wypłaty odprawy pieniężnej.
By jednak przypomnieć pracodawcy o naszym uprawnieniu, musimy wiedzieć ile właściwie się nam tej odprawy należy. Kwestię te szczegółowo określiła w/w ustawa, a zatem nasze roszczenie w tym zakresie nie ma charakteru dowolnego. Zgodnie z nią pracownikowi, odprawa pieniężna przysługuje, po zajściu wszystkich w/w przesłanek w wysokości:
- jednomiesięcznego wynagrodzenia – jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 2 lata,
- dwumiesięcznego wynagrodzenia – jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy od 2 do 8 lat,
- trzymiesięcznego wynagrodzenia – jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy ponad 8 lat.
Jednocześnie jednak ustawodawca wprowadza jedno ograniczenie co wysokości wypłacanej odprawy. Mianowice, wysokość odprawy pieniężnej nie może przekraczać kwoty 15-krotnego minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego na podstawie odrębnych przepisów, obowiązującego w dniu rozwiązania stosunku pracy.