Nieustanna groźba wisząca nad pracownikiem?
Przepisy Kodeksu Pracy przewidują możliwość rozwiązania przez pracodawcę umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia:
- bez winy pracownika tj. z przyczyn leżących po stronie pracodawcy, a więc niedotyczących pracowników,
- z winy pracownika – jest to właśnie tzw. zwolnienie dyscyplinarne.
W tymże artykule skupimy się na omówieniu drugiego z w/w przypadków.
Wbrew powszechnemu, błędnemu mniemaniu, decyzja pracodawcy o zwolnieniu pracownika w trybie dyscyplinarnym nie może mieć charakteru czysto uznaniowego. Przeciwnie, musi ona znaleźć uzasadnienie w obiektywnej rzeczywistości. Kodeks Pracy zezwala pracodawcy na podjęcie tego typu decyzji w ściśle określonych prze ustawę przypadkach:
- jeżeli pracownik dopuści się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych, np. jeżeli pracownik zjawił się w pracy w stanie nietrzeźwości,
- jeżeli pracownik popełnił w czasie trwania umowy o pracę przestępstwo, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, a przestępstwo to jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem sądu, np. jeżeli pracownik banku dopuścił się kradzieży w supermarkecie, a czyn ten został uwieczniony na monitoringu,
- jeżeli pracownik dopuścił się zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku, np. jeżeli pracownik zatrudniony jako zawodowy kierowca na skutek nieprzestrzegania przepisów drogowych stracił prawo jazdy.
Co istotne, wystarczy aby tylko jedna z w/w przyczyn miała miejsce by pracodawca był uprawniony do rozwiązania umowy o pracę w trybie dyscyplinarnym.
Oświadczenie woli pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia z winy pracownika zawsze powinno przybrać formę pisemną. Należy także pamiętać, iż musi ono zawierać:
- uzasadnienie, w którym pracodawca w sposób jasny i konkretny wskaże przyczynę uzasadniającą rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia,
- pouczenie o przysługującym pracownikowi prawie odwołania do sądu pracy.
Mimo jednak zaistnienia wszystkich wymienionych wyżej przesłanek pracodawca nie może rozwiązać umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika po upływie 1 miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy o pracę.