Zmiana obowiązków lub czasu pracy
Napisała do nas ostatnio Pani Renata, której pracodawca wręczył pismo zatytułowane: „Wypowiedzenie zmieniające warunki pracy i płacy”. W piśmie tym zawarta była informacja, że Pani Renacie, mimo nie zmniejszenia zakresu obowiązków czy czasu pracy zostało obniżone wynagrodzenie. Pani Renata prosiła o udzielenie informacji co do tego jakie skutki wywołuje wobec niej jako pracownika takie nietypowe wypowiedzenie oraz jak może się ona przeciwstawić decyzji pracodawcy o obniżeniu jej wynagrodzenia. Na te, i inne pytania odpowiem w niniejszym artykule.
Zacznijmy od tego czym dokładnie jest to nietypowe wypowiedzenie. Potocznie nazywane jest on wypowiedzeniem zmieniającym. Pozwala ono bowiem pracodawcy na zmianę istotnych warunków umowy o pracę, takich jak np. wynagrodzenie, miejsce pracy, czas pracy itp., bez pozbawiania go miejsca pracy i środków utrzymania, a więc bez konieczności zwalniania pracownika. Instytucja ta jest zazwyczaj wykorzystywana przez pracodawców, gdy Ci zmuszeni są, z różnych przyczyn (np. w przypadku problemów finansowych pracodawcy), dokonać „pogorszenia” danym pracownikom warunków zatrudnienia.
Ustawodawca nakazuje do wypowiedzenia zmieniającego stosować odpowiednio przepisy dotyczące wypowiadania umów o pracę. Jest to o tyle istotne dla pracowników oraz pracodawców, że ogranicza swobodę pracodawcy w zakresie decyzji o możliwości zastosowania takiego wypowiedzenia. Decyzja tego rodzaju musi odnajdywać uzasadnienie w okolicznościach faktycznych, w sytuacji, w której aktualnie znalazł się pracodawca i stanowić jeden z ostatecznych środków jakie zdecyduje się on zastosować. Podobnie więc jak rozwiązanie przez pracodawcę umowy o pracę za wypowiedzeniem, wypowiedzenie zmieniające musi znajdować solidne uzasadnienie, które spełniać ma wymogi stawiane uzasadnieniu wymaganemu przy wypowiadaniu umów o pracę (w tym przedmiocie odsyłam do innych moich artykułów).
Następnie należy wskazać, że wypowiedzenie warunków pracy lub płacy uważa się za dokonane, jeżeli pracownikowi zaproponowano nowe warunki na piśmie. Niedopuszczalnym jest zatem dokonanie wypowiedzenia zmieniające przez pracodawcę ustnie. Tak dokonane wypowiedzenie nie wywoła wobec pracownika żadnych skutków prawnych.
Wraz z momentem wręczenia pracownikowi wypowiedzenia zmieniającego rozpoczyna bieg okres wypowiedzenia umowy przez pracodawcę pracownikowi. Jego długość jest taka sama jak długość okresu wypowiedzenia właściwa dla zwykłego wypowiedzenia umowy, a więc uzależniona jest od stażu pracy danego pracownika u konkretnego pracodawcy. Co jednak istotne, jeżeli pracownik przed upływem połowy okresu wypowiedzenia nie złoży oświadczenia o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków, uważa się, że wyraził zgodę na te nowe warunki, które został mu przedstawione w wypowiedzeniu zmieniającym. W razie odmowy przyjęcia przez pracownika zaproponowanych warunków pracy lub płacy, umowa o pracę rozwiązuje się z upływem okresu dokonanego wypowiedzenia. Warto w tym miejscu wspomnieć, że pracodawca jest zobowiązany zawrzeć w wypowiedzeniu zmieniającym stosowne pouczenie w tym przedmiocie tj. w przedmiocie terminów w jakich pracownik może odmówić przyjęcia nowych warunków pracy. W razie braku takiego pouczenia, pracownik może do końca okresu wypowiedzenia złożyć oświadczenie o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków.
Kończąc należy wskazać na wprowadzony przez ustawodawcę niejako wyjątek do reguły konieczności wręczenia pracownikowi wypowiedzenia zmieniającego w przypadku zmiany chociażby jednego z istotnych warunków umowy. Wypowiedzenie dotychczasowych warunków pracy lub płacy nie jest bowiem wymagane w razie powierzenia pracownikowi, w przypadkach uzasadnionych potrzebami pracodawcy, innej pracy niż określona w umowie o pracę na okres nieprzekraczający 3 miesięcy w roku kalendarzowym, jeżeli nie powoduje to obniżenia wynagrodzenia i odpowiada kwalifikacjom pracownika.