Jak karać, to na piśmie!

W jednym z naszych ostatnich artykułów zajęliśmy się omówieniem przesłanek zastosowania wobec pracownika kary nagany przez pracodawcę. Przesłanki zastosowania kary nagany to jednak nie jedyna wiedza, którą powinien posiadać każdy pracownik by móc w sposób należyty zadbać o przysługuje mu prawa.

Rzeczą, dla większości nieoczywistą, a o jakiej nie wolno zapomnieć ani pracodawcy ani pracownikowi jest forma w jakiej pracodawca jest zobligowany na pracownika taką karę nałożyć. Kara nagany – jako kara porządkowa, powinna być bowiem udzielona na piśmie. Co istotne, wymogu tego nie spełnia wiadomość e- mail, czy wiadomość sms. Ustawodawca wymaga bowiem złożenia przez pracodawcę (lub osobę przez niego upoważnioną) własnoręcznego podpisu na trwałym nośniku danych zawierającym tekst decyzji o udzieleniu w/w kary.

Jak już informowaliśmy w poprzednim artykule, pracodawca jest zobligowany do udzielenia kary przed upływem 2 tygodni od powzięcia przez niego wiadomości o naruszeniu obowiązku pracowniczego i jednocześnie przed upływem 3 miesięcy od dopuszczenia się tego naruszenia przez pracownika. Co istotne, Kodeks Pracy przez „udzielenie” kary rozumie także konieczność zawiadomienia pracownika o jej zastosowaniu przez pracodawcę. A zatem, jeżeli pracodawca w ostatnim dniu jednego z w/w terminów podpisze pismo o ukaraniu, ale informację o zastosowaniu wobec pracownika tejże kary przekaże pracownikowi dzień później – uchybi ustawowemu terminowi, a udzielenie kary będzie bezskuteczne.

Nie bez znaczenia jest także treść w/w zawiadomienia. Ustawodawca wskazuje, iż  pracodawca zobligowany jest w nim wskazać:

  • rodzaj naruszenia obowiązków pracowniczych,
  • datę dopuszczenia się przez pracownika tego naruszenia oraz,
  • informacje o prawie zgłoszenia sprzeciwu i terminie jego wniesienia.

Odpis zawiadomienia składa się do akt osobowych pracownika.

Należy pamiętać, że brak formy pisemnej kary jest równoznaczny z jej nieistnieniem. Wówczas taką karę nagany potraktować jako ustne upomnienie pracodawcy pozwalające  mu kierować na bieżąco procesem pracy, nie zaś jako karę porządkową.