Garść (nie)oczywistych informacji

Umowa na okres próbny jest zawierana przez strony w celu sprawdzenia przez pracodawcę kwalifikacji nowego pracownika. Pracodawca może tym samym ocenić „przydatność” nowo zatrudnionego przed nawiązaniem stałego zatrudnienia. Jednocześnie, także pracownik ma szansę ocenić przekazane mu informacje o zakładzie pracy, warunkach pracy i płacy, organizacji pracy, miejsca pracy itp. Umowa ta umożliwia więc wzajemne poznanie się zawierających ją stron i weryfikację dokonanego przez nie wyboru.

Zawarcie przedmiotowej umowy nie zobowiązuje żadnej ze stron do nawiązania w przyszłości stosunku pracy. Pracodawca nie jest więc zobowiązany po upływie tzw. okresu próbnego zatrudnić nowego pracownika, a pracownik nie ma obowiązku takiej oferty przyjmować.

Co istotne, a często nieoczywiste, umowa na okres próbny może poprzedzać zawarcie umowy każdego rodzaju. Dotyczy więc to także umów terminowych. Należy pamiętać, że jej zawarcie ma charakter wyłącznie fakultatywny i nie istnieje obowiązek poprzedzania zawierania umów stałego zatrudnienia umową na okres próbny.

Ustawodawca – w przeciwieństwie do pozostałych umów o pracę – wprost określił maksymalny czas trwania umowy –  do 3 miesięcy. Strony nie mają możliwości przedłużenia okresu jej trwania. Nie mają też możliwości zawarcia kolejnej umowy o pracę na okres próbny na to samo stanowisko (ustawodawca wprowadza jednak w tych kwestiach wyjątki). Minimalny okres trwania umowy nie został natomiast w ustawie określony. Pozwala to na zawarcie umowy nawet na jeden dzień.

Najbardziej jednak jaskrawą różnicę między umową o pracę na okres próbny, a pozostałymi umowami o pracę stanowi całkowicie odmienne uregulowanie przez ustawodawcę okresów wypowiedzenia takiej umowy. Wynoszą one bowiem odpowiednio:

  • 3 dni robocze, jeżeli okres próbny nie przekracza 2 tygodni,
  • 1 tydzień, jeżeli okres próbny jest dłuższy niż 2 tygodnie,
  • 2 tygodnie, jeżeli okres próbny wynosi 3 miesiące.

Jak łatwo zauważyć okresy wypowiedzenia są krótkie. Pozostaje to w zgodzie z celem jej zawarcia, który nie tyle uzasadnia, co wymaga istnienia możliwości jej prostego i szybkiego rozwiązania przez obie strony. Powyższe, zdaje się dopełniać decyzja ustawodawcy o zwolnieniu pracodawcy z obowiązku uzasadniania oświadczenia pracodawcy u rozwiązaniu umowy na okres próbny za wypowiedzeniem. Zatem, to jedyny taki przypadek kiedy to wraz z wypowiedzeniem nie otrzymamy automatycznie  uzasadnienia jego dokonania (chociażby ustnego). Takiego samego obowiązku nie ma także pracownik.

Te kilka, z pozoru niewielkich różnic, niosą jednak za sobą dla nas poważne konsekwencje. Dlatego też warto o nich pamiętać rozważając zawarcie umowy o pracę tego rodzaju.