Czy to nadal możliwe?
Jedna z większych nowelizacji Kodeksu Pracy ostatnich czasów miała miejsce 22 lutego 2016 r. Nowelizacja ta uznawana jest wyjątkową, gdyż w sposób znaczący przebudowała uregulowania dotyczące umów o pracę na czas określony. Jednak mimo upływu dwóch lat nadal często otrzymuję wiele pytań dotyczących właśnie tej problematyki. Dlatego też zdecydowałem się dziś na nie odpowiedzieć.
Pierwszą podstawową zmianą jaka została w 2016 r. wprowadzona jest możliwość zawarcia umowy o pracę na czas określony na okres maksymalnie 33 miesięcy, a więc 2 lat i 9 miesięcy. Do roku 2016 r. ustawodawca nie wprowadzał żadnych limitów, a więc nie określał maksymalnego czasu na jaki mogła zostać zawarta umowa. W praktyce dochodziło więc do sytuacji, w której pracodawcy zatrudniali pracowników na czas określony np. na 9 lat. Zgodnie z przepisami Kodeksu Pracy umowa zawarta na czas określony dłuższy niż 33 miesiące, po ich upływie z mocy ustawy staje się umową na czas nieokreślony. To wymusza na pracodawcy konieczność stosowania wobec pracowników stosowanie przepisów właściwych dla umów o pracę na czas określony. W tym miejscu warto zaznaczyć, że automatyczna zmiana charakteru umowy zachodzi nawet w sytuacji, w której pracodawca i pracownik zawrą porozumienie w sprawie przedłużenia czasu trwania umowy na czas określony.
Jednocześnie z wprowadzeniem maksymalnego czasu trwania umowy o pracę na czas określony ustawodawca zmniejszył ich liczbę z 4 do 3. Nawet jeśli łączny czas trwania 3 umów o pracę na czas określony będzie krótszy niż 33 miesiące i tak czwarta umowa o pracę na czas określony stanie się umową o pracę na czas nieokreślony. W konsekwencji wywoła to identyczne skutki jak przekroczenie maksymalnego okresu 33 miesięcy. Co niezwykle istotne to to, że, nie będzie miał już znaczenia okres pomiędzy zawarciem kolejnych umów na czas określony. Nie będzie możliwości zawierania kolejnej, np. czwartej, umowy na czas określony po „odczekaniu” jednego miesiąca.
Od powyżej omówionych zasad istnieją jednak wyjątki. Polegają na zatrudnianiu pracownika na umowę o pracę na czas określony na dłuższy niż wyżej wskazany okres 33 miesięcy, bądź na większą niżą 3 ilość umów o pracę na czas określony, gdy w danym przypadku służy to zaspokojeniu rzeczywistego okresowego zapotrzebowania i jest niezbędne w tym zakresie w świetle wszystkich okoliczności zawarcia umowy i gdy zachodzi co najmniej jedna z poniższych przesłanek:
- w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy,
- w celu wykonywania pracy o charakterze dorywczym lub sezonowym,
- w celu wykonywania pracy przez okres kadencji,
- w przypadku gdy pracodawca wskaże obiektywne przyczyny leżące po jego stronie.
Ponadto w/w zasady nie znajdą zastosowania także w przypadku przedłużenia umowy o pracę do dnia porodu, kiedy to umowa o pracę na czas określony uległaby ona rozwiązaniu po upływie trzeciego miesiąca ciąży.
Trzecią niezwykle istotną zmianą jest ujednolicenie zasad wypowiadania umów o pracę na czas określony oraz czas nieokreślony. Od 2016 r. są one identyczne dla obu rodzajów umów (w tym miejscu odsyłam do artykułu „Wadliwe wypowiedzenie umowy o pracę na czas określony.”). Warto pamiętać, iż obecnie każda z zawartych przez nas umów o pracę niezależnie od jej rodzaju może zostać wypowiedziana przez każdą ze stron. Nie jest już niezbędne, jak to było do 2016 r., konieczne np. w przypadku umów o pracę na czas określony zastrzeżenie w jej treści odpowiedniej klauzuli dopuszczającej takie rozwiązanie.