Przez lata umowa o pracę na czas określony była dla pracodawców synonimem większej swobody i mniejszych obowiązków przy zwalnianiu pracownika. Te czasy jednak bezpowrotnie minęły. Nowelizacja Kodeksu pracy, która weszła w życie w 2023 roku, zrównała pozycję pracowników „okresowych” z tymi zatrudnionymi na stałe w jednej z najważniejszych kwestii – konieczności uzasadnienia wypowiedzenia. Co to oznacza w praktyce?
Praca zdalna to wykonywanie obowiązków służbowych całkowicie lub częściowo poza siedzibą pracodawcy, w miejscu wskazanym przez pracownika i każdorazowo uzgodnionym z pracodawcą, np. w domu. Jej rozpowszechnienie w związku z pandemią COVID – 19 spowodowało, że ustawodawca w 2023 r. zdecydował się na jej wprowadzenie do przepisów Kodeksu pracy, co oznacza, że jej zasady są obecnie uregulowane prawnie. Jakie są zatem ogólne zasady wykonywania pracy zdalnej?
Użyty w Kodeksie pracy zwrot odwołanie od wypowiedzenia umowy o pracę oznacza w istocie możliwość wytoczenie powództwa przez pracownika przeciwko pracodawcy. Odwołanie umożliwia pracownikowi wzruszenie skutków prawnych wadliwego wypowiedzenia np. wypowiedzenia, które narusza przepisy prawa pracy bądź wypowiedzenia umowy o pracę bez uzasadnionych podstaw. Przed złożeniem pozwu jednak, pracownik powinien wiedzieć w jakim terminie oraz zachowanie jakich kwestii formalnych spowoduje skuteczne złożenie odwołania do sądu pracy.
Zgodnie z zasadą unormowaną w Kodeksie pracy urlop powinien być wykorzystany w naturze. Wskazuje się bowiem, że regeneracja sił pracownika może zostać osiągnięta w formie urlopu. Natomiast zmiana urlopu na ekwiwalent pieniężny jest możliwa wyłącznie w przypadku nie wykorzystania urlopu z powodu ustania stosunku pracy, a tj. jego rozwiązania lub wygaśnięcia. A więc nie możliwe jest rozszerzenie katalogu zdarzeń, które prowadziłyby do wypłaty ekwiwalentu. Zatem kiedy i w jakiej wysokości ekwiwalent przysługuje pracownikowi?
Przejście zakładu pracy na innego pracodawcę powoduje wystąpienie wiele skutków prawnych na gruncie prawa pracy. Przede wszystkim podmiot nabywający zakład pracy wstępuje w stosunki pracy z osobami zatrudnionymi w przejmowanym zakładzie pracy. Skutek ten następuje z mocy prawa. W związku z tym powstaje szereg zagadnień związanych z uprawnieniami pracowników oraz obowiązków pracodawcy.
Art. 291 § 2 Kodeksu pracy reguluje zasady dotyczące terminu przedawnienia roszczenia pracodawcy o naprawienie szkody, wyrządzonej przez pracownika wskutek niewykonania lub nienależytego wykonania obowiązków pracowniczych. Wedle wyżej wskazanego przepisu roszczenia to przedawnia się z upływem 1 roku od dnia, w którym pracodawca powziął wiadomość o wyrządzeniu przez pracownika szkody, nie później jednak niż z upływem 3 lat od jej wyrządzenia. Wydaje się zatem, że Kodeks pracy reguluje jasne zasady w tym zakresie. Niemniej jednak, praktyka i doktryna wypracowała wyjątki od powyższej zasady.
Zwolnienia grupowe są szczególnym trybem rozwiązywania umów o pracę z pracownikami. O szczególności grupowych zwolnień świadczy fakt, że są nie są one uregulowane w Kodeksie pracy, a w ustawie o szczególnych zasadach rozwiązywana z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. Ustawa ta wskazuje z jednej strony przesłanki, które, muszą zostać spełnione, aby pracodawca mógł zastosować, z drugiej strony natomiast reguluje uprawnienia pracowników w przypadku zwolnień grupowych.
Kodeks pracy przewiduje zasadę swobodę nawiązania stosunku pracy, która umożliwia pracownikowi nieskrępowany wybór miejsca i rodzaju pracy. Pracodawca ma jednak możliwość ograniczenie tej zasady poprzez ustanowienie zakazu podejmowania działalności konkurencyjnej, który został uregulowany w Kodeksie pracy. W ten sposób pracodawca chroni swoje interesy, nie tylko czasie trwania stosunku pracy jak i również po jego ustaniu, albowiem umowa o zakazie konkurencji może rozciągać się również na okres po ustaniu stosunku pracy.
Pracodawca chcąc posiadać wykwalifikowanych pracowników powinien podnosić ich kwalifikację zawodowe. Może to zrobić poprzez dofinansowanie szkoleń lub kursów, które pozwolą pracownikom zdobyć niezbędną wiedzę lub ją uzupełnić. Dzięki temu pracownik zdobywa nowe kompetencję oraz umiejętności, które pozwolą nie tylko na rozwój osobisty pracownika, ale również firmy. Szkolenia mogą być odbywane zarówno w wewnątrz danej firmy jak i być przeprowadzane przez wyspecjalizowane do tego firmy szkoleniowe. Podnoszenie kwalifikacji zawodowych może odbyć się zarówno z inicjatywy pracodawcy jak i za jego zgodą. Niemniej jednak po stronie pracodawcy istnieje obawa, że wydając fundusze na podniesienie kwalifikacji zawodowych pracownika, ten po szkoleniu zwolni się. Dlatego istotnym jest odpowiedzenie na pytanie czy podnoszenie kwalifikacji zawodowych takiej sytuacji pracodawca będzie mógł się ubiegać o zwrot kosztów szkolenia od pracownika ?
