Kiedy pracodawca może ukarać pracownika?
Ustawodawca wyposaża pracodawcę w narzędzia umożliwiające mu dyscyplinowanie pracowników. Do takich środków należy przede wszystkim możliwość nakładania na pracowników kar porządkowych. Jednym z jej rodzajów, obok kary upomnienia i kary pieniężnej jest kara nagany, której omówieniem zajmę się w niniejszym artykule.
Pracodawca nie może wobec pracownika zastosować kary nagany w sposób całkowicie dowolny. Kodeks Pracy określa bowiem szczegółowo przesłanki, po których zaistnieniu może on dopiero rozważać ukaranie pracownika tą formą kary. Karę nagany pracodawca może nałożyć wyłącznie za nieprzestrzeganie przez pracownika:
- ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy,
- przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy,
- przepisów przeciwpożarowych,
- przyjętego sposobu potwierdzania przybycia i obecności w pracy,
- przyjętego sposobu usprawiedliwiania i nieobecności w pracy.
Do zastosowania kary nagany wystarczającym jest naruszenie przez pracownika tylko jednego z w/w punktów. Należy pamiętać, iż wystarczającym do zastosowania kary jest już jednokrotne niezastosowanie się przez pracownika do w/w zasad. Naruszenia nie muszą więc mieć charakteru notorycznego.
Możliwość skorzystania przez pracodawcę z powyższego uprawnienia została w Kodeksie Pracy ograniczona dwoma terminami. Kara nie może być bowiem zastosowana po upływie:
- 2 tygodni od powzięcia przez pracodawcę wiadomości o naruszeniu obowiązku pracowniczego – termin ten należy więc liczyć dopiero od momentu odkrycia przez pracodawcę o danym naruszeniu. Zatem jeżeli pracownik naruszył przepisy bezpieczeństwa i higieny pracy 15 września, ale informacja o tym zdarzeniu dotarła do pracodawcy za pośrednictwem kierownika 20 września to dopiero od 20 września zaczyna biec termin 2 tygodni, w którym to pracodawca ma możliwość zastosowania kary nagany wobec pracownika. Termin ten nie podlega przywróceniu.
- 3 miesięcy od dopuszczenia się tego naruszenia przez pracownika – termin ten zaczyna biec od momentu naruszenia i niezależnie od tego czy pracodawca uzyskał o danym naruszeniu wiedzę. Może zatem mieć miejsce sytuacja, w której pracodawca dowiedział się o danym naruszeniu uzyska dopiero po upływie tego terminu, a tym samym nie będzie miał realnej możliwości ukarania pracownika. Co istotne, termin ten także nie podlega przywróceniu.
Kara może być zastosowana po wysłuchaniu pracownika przez pracodawcę lub inną upoważnioną do tego osobę. Oznacza to, że pracodawca nie może podjąć decyzji o zastosowaniu kary zanim nie pozwoli pracownikowi się „wytłumaczyć” z danego naruszenia.
Należy pamiętać, że jeżeli z powodu nieobecności w zakładzie pracy pracownika nie może on być wysłuchany przez pracodawcę, bieg w/w dwutygodniowego terminu nie rozpoczyna się, a rozpoczęty ulega zawieszeniu do dnia stawienia się pracownika do pracy.